Verimlilik ve Performans Mı? O Halde Motivasyonun Gücünü Hafife Almayın!

Tanıdık bir durum: Bir gün oturup yazmaya başlayabilir ve hemen ilham ve fikir edinebilirsiniz. Cümleler oluşur, metin akar ve tamamen görevin içine dalmış olursunuz. Başka bir gün, zihniniz önünüzdeki bilgisayar ekranı kadar boş olabilir. Motivasyon eksik ise performans düşer, verimlilik azalır. Basit şeyler bile büyük bir yük haline gelir. Bu her durumda ve her an olabilir. Çok önemli bir deney çalışmayı reddeder, rakip bir laboratuvar ilk önce yayınlar. Bir arkadaş, arkadaşlığının yanlış olduğunu gösteren bir şey söyler. Partneriniz işinize neden bu kadar çaba harcadığınızı sorar ve birdenbire sizi ileri götüren enerji yok olur. Bu tür dezavantajlar -büyük ve küçük- sürekli olarak coşkumuzu, motivasyonumuzu ve üretkenliğimizi dolayısı ile de başarımızı zora sokmaktadır.

Motivasyon

Motivasyon, çalışanı beklenen nitelik ve nicelikteki görevi yerine getirmek için etkilemek anlamına gelir (Başaran, 1984). Genel anlamda, bir veya daha fazla kişiyi belirli bir yöne (amaç ve amaca) doğru sürekli olarak harekete geçirmek için gösterilen çabaların toplamıdır. Bir yönetici, örgütsel hedeflere ulaşmak için astlarını motive etmelidir. Bir yöneticinin başarısı, örgütün hedeflerine ulaşacak şekilde hareket etme yeteneğine bağlıdır (Koçel, 1995). Örgütsel hedefler, bireysel ihtiyaçlar ve çaba olmak üzere motivasyonun 3 temel bileşen vardır. Motivasyonun ana amaçlarından biri, örgütsel hedeflere ulaşmak için kişiyi çalışmaya motive etmektir. Motivasyon örgütün yararına kullanılmalı, yönetsel başarı ve hedeflere yönlendirilmelidir (Şimşek vd., 1998, 98). Bunun için bireysel ihtiyaçların karşılanması gerekir. Çalışanların beklentisi ve ihtiyaçları karşılandığı sürece organizasyonda denge sağlanacak, gerginlik azalacak ve performans artacaktır. (Eren, 1993, 318-319). Motivasyon, verimlilik ve performans ile olumlu iş tutumları arasında güçlü bir ilişki vardır. Motive olmuş insanlar, performanslarının yanında çalışmaya olan bağlılıklarını da arttıracak dolayısı ile verimlilik artarak en az girdi ile en fazla fayda sağlanacaktır.

Motivasyon Teorileri

Motivasyon teorilerini, "kapsam" ve "süreç" teorileri olarak iki gruba ayırmak mümkündür. Kapsam teorilerinde içe dönük faktörlere öncelik verirken, süreç teorilerinde dışa dönük faktörlere öncelik verilmektedir. Liderlerin çalışanları etkili bir şekilde yönetmesi adına bu teoriler çok önemlidir. Çünkü her teori lider için bir ışık kaynağı olabilir. Liderler için büyük öneme sahip motivasyon teorileri aşağıda ayrıntılı olarak incelenmiştir.

(1) Kapsam Teorileri: Bu teoriler; “İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi”, “Varolma-İlişki Kurma-Gelişme İhtiyaçları Teorisi”, “Çift Faktör Teorisi” ve “Başarı İhtiyacı Teorisi” olmak üzere dörde ayrılmaktadır.

a) İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi: A. Maslow tarafından öne sürülen en popüler motivasyon teorilerinden biridir. Maslow'un ihtiyaç teorisine göre, bireyin daha düşük ihtiyaçları karşılanmadıkça bireyin yüksek ihtiyaçlarını karşılamak mümkün olmayacaktır (Akat vd., 1994, 210).

b) Varlık-İlişki-Geliştirme İhtiyaçları Teorisi: C. Alderfer tarafından 1970'lerin başında Maslow'un ihtiyaçlar teorisi sınıflandırmasını sadeleştirmesiyle geliştirilen motivasyonel bir yaklaşımdır. Bu teoriye göre ihtiyaçların sıralaması daha basittir ve Maslow'un teorisindeki ihtiyaçların sıralaması esas alınmıştır (Koçel, 2003, 643).

Maslow dışında örgütlerde bu teori insan ihtiyaçlarına uyarlanmaya çalışılmıştır (Porter vd., 2003).

Alderfer'e göre ihtiyaçlar üçe ayrılır (Efil, 2006: 158-159): (1) Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları gibi mevcut ihtiyaçlar, (2) Bir arada olma ve sosyal ilişki içinde olma ihtiyacı, (3) Kendini geliştirme ihtiyacı.

c) Çift Faktör Teorisi: Frederick Hersberg'in araştırmasında geliştirilen "Çift Faktör Teorisi", işyerindeki iki faktörün çalışanın motivasyonunu etkilediğidir (Yüksel, 2000, 139). Bu faktörlerden biri içsel, diğeri ise dışsaldır.

d) Başarı İhtiyacı Teorisi (David Mcclelland): Bu teori ilk olarak Henry Murray tarafından ortaya atıldı. McClelland, ihtiyaçların öğrenme yoluyla elde edildiğini ileri sürer. Bireysel davranışların çevresel faktörlerle nasıl bir araya getirileceği konusu vurgulanmıştır (Can, 1999, 179).

(2) Süreç Teorileri: Bu teoriler, genel olarak herhangi bir davranışın nasıl başlatıldığını, yönlendirildiğini ve sürdürüldüğünü açıklar. Bu teoriler, davranışın altında yatan bazı psikolojik etkilere odaklanarak karar verme sisteminin işleyişini açıklamaya odaklanır (Dinçer ve Fidan, 1996, 312). Süreç teorileri beşe ayrılmaktadır: Koşullandırma ve Pekiştirme Teorisi, Denklem Teorisi, Beklenti Teorisi, Gelişmiş Beklenti Teorisi ve Amaç Teorisi.

Sonuç

Çalışanların örgütsel hedefler doğrultusunda motivasyonunu sağlamak liderlerin temel görevlerindendir. Çalışanları motive ederek organizasyonda verimi ve performansı arttırmak, çalışanların kişisel ihtiyaçları karşılama süreci olan motivasyon sayesinde olmaktadır. Açık iletişim ile organizasyonel hedefler doğrultusunda iş birliği yaparak yüksek performans elde etmek isteyen yöneticiler için motivasyon en etkili silah olacaktır.